Seit mehreren Jahren baut die Freie Universität Berlin systematisch eine Struktur für etwas aus, das lange Zeit als Querschnittsthema in verschiedene Zuständigkeiten fiel: Diversity und Antidiskriminierung. Begonnen hat das Ganze 2013 mit dem Mission Statement Diversity und dem Diversity-Konzept von 2021, die beide die Grundlagen für die Diversity-Arbeit der Freien Universität legen. Evaluiert wurde dies bereits bei der ersten Auditierung „Vielfalt gestalten" des Stifterverbands – einem Organisationsentwicklungsprozess, bei dem die Universität darin unterstützt wurde, ihre eigene Diversitätsstrategie weiterzuentwickeln und erfolgreich umzusetzen. Nach der Zertifizierung im Jahr 2023 fand nun am 18. Juni 2026 die erste Re-Auditierung inklusive hochschulöffentlicher Vorstellung statt. Dabei wurde gezeigt, was in den vergangenen Jahren entstanden ist: nicht nur Satzungen, Organigramme und mündliche Zusagen, sondern strukturelle Maßnahmen, die die Diversity-Arbeit der Freien Universität Berlin auf neue Beine gestellt haben.

Drei Säulen, eine Stabsstelle

Als Professorin Verena Blechinger-Talcott den Raum betritt, ist klar: Gleich geht's los. Die Japanologin war in den vergangenen acht Jahren in ihrem Amt als Erste Vizepräsidentin für den Bereich Diversity und Antidiskriminierung zuständig; mit dem Amtsantritt des neuen Präsidiums Anfang Juli endet ihre zweite Amtszeit. Für sie ist die Re-Auditierung ein wichtiger Abschluss ihrer Arbeit: „Ich bin froh und stolz, dass es gelungen ist, die Grundstrukturen für die Diversity-Arbeit zu legen", sagt Blechinger-Talcott.

Die hochschulöffentliche Vorstellung der Diversity-Arbeit der Freien Universität soll der Kommission des Stifterverbandes zeigen, welche grundlegenden Veränderungen die Hochschulleitung im Themenfeld Diskriminierungsschutz und Diversity-Förderung vorgenommen hat.

Im Sommer 2023 nahm die damals neu gegründete Stabsstelle des Präsidiums „Diversity und Antidiskriminierung" ihre Arbeit auf. Ihr Ansatz ist bewusst dreigliedrig: Prävention, Beratung und Beschwerde. Alle drei Aspekte sollen klar voneinander getrennt funktionieren. Wer Diskriminierung erlebt, soll sich zunächst vertraulich beraten lassen können, ohne damit automatisch ein formales Verfahren auszulösen. Wer eine offizielle Beschwerde einreichen will, findet dafür eine eigene, weisungsunabhängige Stelle. Dass beides unter einem Dach, aber konzeptionell getrennt existiert, ist ein strukturelles Novum. Beide Stellen arbeiten eng zusammen mit der dritten Säule, der Prävention. Hier werden bedarfsgerechte Maßnahmen entwickelt und umgesetzt, die sowohl punktuell als auch langfristig zur strukturellen Förderung von Diversity und Prävention von Diskriminierung beitragen.

„Das letzte Puzzle-Teil in dieser Arbeit war die Einführung eines Beschwerdeverfahrens, an dem alle wichtigen Akteur*innen – von der Personalstelle über die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte bis zum Personalrat – ein Jahr lang intensiv gemeinsam gearbeitet haben", erinnert sich Blechinger-Talcott. „Es hat mich stolz gemacht, dass ein schlanker und übersichtlicher, von allen Beteiligten mitgetragener Beschwerdeweg bei Diskriminierung dabei herausgekommen ist, der nun vom Akademischen Senat verabschiedet wurde."

Die Zahlen geben dem Ansatz recht: Die Beratungsanfragen haben sich seit der Einrichtung mehr als verdoppelt. Das ist kein Zeichen dafür, dass es mehr Diskriminierung gibt, sondern dafür, dass mehr Betroffene wissen, wohin sie sich wenden können.

Eine Aufgabe, kein Projekt

Die Freie Universität hat in den vergangenen Jahren auch das rechtliche Fundament für diese Arbeit gelegt: Eine Antidiskriminierungssatzung und ein Code of Conduct wurden vom Akademischen Senat verabschiedet. Hinzu kommen eine Kommission für Diversity und Antidiskriminierung, dezentrale Ansprechpersonen in allen Fachbereichen und ein Beratenden-Netzwerk, das seit 2024 quartalsweise zusammenkommt.

„Neben dem Aufbau der zentralen Strukturen ist es uns gelungen, auf Ebene der Fachbereiche und Zentralinstitute Ansprechpersonen für das Thema Diversity und Antidiskriminierung zu finden und diese in einem Plenum, das sich regelmäßig trifft, zu vernetzen", so Blechinger-Talcott. „Das hilft, die Diversity-Arbeit in die Breite der Universität hineinzutragen."

Das klingt nach viel Bürokratie und Gremienarbeit – und das ist es auch. Es ist aber die notwendige Struktur für etwas, das sich nicht per Beschluss einführen lässt: ein echtes kulturelles Umdenken.

Ein strukturelles Risiko

Ein zentrales Problem bleibt, dass die Stabsstelle ein befristetes Pilotprojekt ist, finanziert über Mittel der Berlin University Alliance. Für Rebecca Mak, Leiterin der Stabsstelle Diversity und Antidiskriminierung, ist das weiterhin ein großes Manko: „Ich wünsche mir abgesicherte, verstetigte und resiliente Strukturen, die auch in politisch und finanziell turbulenten Zeiten Bestand haben. Diversity- und Antidiskriminierungsarbeit darf nicht von einzelnen Personen oder kurzfristigen Ressourcen abhängen, sondern muss verlässlich abgesichert sein." Aus ihrer Sicht muss sich das wiederholte Bekenntnis der Hochschulleitung zu einer starken Diversity- und Antidiskriminierungsarbeit auch in strukturelle Kontinuität und Sicherheit übersetzen.

Auch die zentrale Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte Corinna Tomberger sieht das als Problem: „Eine kontinuierliche Diversity-Arbeit braucht dauerhafte personelle Ressourcen. Die sind an der Freien Universität bislang noch nicht im erforderlichen Umfang sichergestellt. Das muss sich ändern, um die Diversity-Arbeit nachhaltig in der Universität zu verankern." Das Team geschlechter*gerecht, das Corinna Tomberger leitet, berät und unterstützt die Hochschulleitung und die zentralen Gremien bei der Umsetzung des Gleichstellungsauftrags. Zugleich bietet es individuelle Beratung weiblicher Universitätsmitglieder bei geschlechtsbezogener Diskriminierung sowie Beratung bei sexualisierter Belästigung, Diskriminierung und Gewalt (SBDG) für alle Universitätsmitglieder und Gäste der Freien Universität Berlin – unabhängig von deren Geschlecht. Dabei arbeitet das Team eng mit den bestehenden Diversity-Strukturen zusammen: „Gleichstellungs- und Diversity-Aktivitäten zielen darauf ab, strukturelle Benachteiligung abzubauen und eine diskriminierungsarme Universitätskultur zu fördern. Dabei begegnen wir ähnlichen Hürden und Widerständen."

Ganz ähnlich klingt es, wenn man mit Olaf Muthorst spricht. Der Jura-Professor ist Beauftragter für Studierende mit Behinderungen und chronischen Erkrankungen und kennt das Spannungsfeld zwischen gutem Willen und tatsächlicher Umsetzung aus eigener Erfahrung: „Es fehlt an der Freien Universität selten an gutem Willen, aber immer wieder müssen wir aktiv die Kraft dazu aufbringen, vorhandene Barrieren auch tatsächlich ernsthaft abzubauen und Inklusion umzusetzen." Leichter wird das nicht gerade, wie er einschränkt: „In Zeiten von massiven Einschnitten bei Wissenschaft und Bildung ist das natürlich noch einmal deutlich schwieriger.

Das Vertrauensparadox

Eine zentrale Herausforderung für die verschiedenen Beratungsstellen in der Diversity-Arbeit ist das Vertrauens- und Kenntnisdefizit. Viele Betroffene wenden sich zunächst an vertraute Personen in ihrem direkten Umfeld, nicht an zentrale Stellen. Das ist verständlich. Gleichzeitig fehlen auf dezentraler Ebene oft das Mandat, die Ressourcen und die Expertise, um Diskriminierungsfälle professionell zu begleiten oder daraus strukturelle Konsequenzen zu ziehen. Zentrale Stellen verfügen zwar über Ressourcen und Expertise, doch vielen Betroffenen fehlt, so die Vermutung, das Vertrauen in eine Stelle, die nah am Präsidium angesiedelt ist.

Ein Modell für eine solche Arbeitsteilung zwischen Nähe und Fachkompetenz gibt es an der Freien Universität bereits: im Bereich Behinderung und chronische Erkrankung. Olaf Muthorst beschreibt, wie das konkret funktioniert: „Bei allen mit dem barrierefreien Studium in Zusammenhang stehenden Fragen ist die Beratungsstelle für Studierende mit Behinderungen und chronischen Erkrankungen der erste Anlaufpunkt. Die Verortung innerhalb der Verwaltung garantiert Ressourcen und kurze Wege bei allen administrativen Fragen. Wo es um Grundsatzthemen der Barrierefreiheit geht, dann komme ich selbst als Beauftragter ins Spiel." Beide Stellen arbeiten dabei eng zusammen, so Muthorst: Gemeinsam stünden sie „Studierenden, Studieninteressierten und deren Angehörigen sowie Lehrenden und Mitarbeitenden zur Verfügung."

Dabei soll auch die Beauftragte für Diversity und Antidiskriminierung Carolin Loysa helfen. Die Einrichtung dieser Beauftragung, die qua Amt dem Vorsitz der Kommission für Diversity und Antidiskriminierung übertragen wird, ist eine Vorgabe des Berliner Hochschulgesetzes. Gleichzeitig ist sie eine wichtige Ergänzung der anderen Strukturen im Diversity-Bereich. „Gerade vor dem Hintergrund aktueller Kriege, globaler Krisen und gesellschaftlicher Verhärtungen, die nicht selten mit einer Verengung auf Sicherheitslogiken einhergehen, ist es wichtig, Räume offenzuhalten statt zu schließen und den Dialog weiterhin zu ermöglichen – nicht als Kritik am Erreichten, sondern als hoffnungsvolle Perspektive, die zugleich auf bestehende Herausforderungen aufmerksam macht", sagt Carolin Loysa. Für sie sind niedrigschwellige Ansprechstrukturen ein entscheidendes Mittel zur Vertrauensgewinnung: „Solche niedrigschwelligen und vertrauensvollen Ansprechstrukturen sind oft entscheidend, damit Erfahrungen und Bedarfe überhaupt sichtbar werden und Gehör finden. Dabei müssen wir die Anliegen derjenigen ernst nehmen, die sich nicht ausreichend gehört oder gesehen fühlen, dürfen aber vor allem auch diejenigen nicht aus dem Blick verlieren, die das Vertrauen verloren haben, ihre Erfahrungen überhaupt noch einzubringen."

Belonging statt Checkliste

Konzeptionell bewegt sich die Freie Universität Berlin gerade in eine Richtung, die über klassische Antidiskriminierungsarbeit hinausgeht. Das Konzept des „Belonging", der Zugehörigkeit, rückt in den Fokus. Die Frage ist nicht mehr nur: Werden alle formal gleich behandelt? Sondern: Erleben alle Universitätsmitglieder, dass ihre Perspektiven gehört werden und sie wirklich Teil dieser Gemeinschaft sind?

Das ist keine weiche Ergänzung zur strukturellen Arbeit, sondern ihre Verlängerung in den Alltag – und der Versuch, Diversity als gelebte Erfahrung zu begreifen, nicht als institutionelles Compliance-Ziel.

Wissenschaftsfreiheit und Schutz vor Diskriminierung: kein Widerspruch

Eine Aussage im aktuellen Selbstbericht der Universität verdient besondere Aufmerksamkeit: Wissenschaftsfreiheit und Diskriminierungsschutz bedingen sich gegenseitig. Sie stehen nicht in Konkurrenz zueinander. Wer gleichberechtigt am akademischen Diskurs teilhaben kann, stärkt ihn. Wer aus Angst vor Anfeindungen schweigt oder ausgeschlossen bleibt, schwächt ihn.

„Nur durch das Zusammenspiel von vielen verschiedenen Perspektiven und Lebenserfahrungen lassen sich neue Ideen entwickeln und kreative Lösungen für wissenschaftliche wie gesellschaftliche Probleme finden, die tragfähig sind", bringt es Blechinger-Talcott auf den Punkt.

Das ist keine Selbstverständlichkeit in einer Zeit, in der Diversity-Arbeit zunehmend angegriffen wird, weil sie vermeintlich ideologisch motiviert sei. Der Satz drückt eine Positionierung aus, eine Haltung, die die Freie Universität für sich beansprucht – und an der sie gemessen werden wird.